Recrutement ~ Évaluation

Détecter le profil idéal, Recruter son futur collaborateur sont déterminants pour votre entreprise. Au-delà des compétences propres, les motivations, les qualités relationnelles de votre candidat, sa communication, son écoute, son énergie, sa conscience professionnelle, sa persévérance, sa stabilité émotionnelle, son ouverture d'esprit sont les clefs de la réussite de vos équipes et de votre organisation.

Sélectionner le candidat idéal ne s'improvise pas !

Un recrutement stratégique se prévoit à l'avance et demande beaucoup d'énergie et de savoir faire !

ADEQUATION AVEC LE POSTE RECHERCHE

définition du poste auprès de l’entreprise, connaissance de l’environnement.
contrôles de références et des diplômes
tests techniques complémentaires suivant la définition de poste. Ces tests permettent d’évaluer les compétences pratiques ou théoriques des candidats (leur capacité à résoudre les problèmes, à visualiser les difficultés, à réfléchir et à trouver des solutions)

Mutualisez votre sourcing et économisez ! Annonces ciblées, approche directe, chasse, réseautage, cooptation. Contactez nous !

COMPORTEMENT, ATTITUDE

L’objectif est de définir les savoir-être (Big Five) du candidat requis pour le poste.
ténacité : est-il capable d’aller au bout de ce qu’il entreprend ?
esprit d’initiative, capacité à décider
sens des responsabilités : assumer ses choix, réaliser un projet…
contrôle de soi : réaction par rapport à un choix non partagé, situation conflictuelle.
capacité de travail, enthousiasme, adaptabilité.
communication : écouter, comprendre les autres, reformuler, s’exprimer.
curiosité, intuition, faculté de réfléchir avant de décider.
épanouissement personnel, créativité, aptitude à la stratégie.

MOTIVATION DU CANDIDAT

Identifier les préoccupations et comprendre les désirs réels du candidat, d’occuper un poste, vont conditionner en grande partie la réussite d’un recrutement : salaire, ambiance, désir d’évolution, centres d’intérêt, objectifs…

AVIS SUR LA CANDIDATURE

évaluer les capacités de réussite d’un candidat pour un poste donné
capacités managériales, commerciales, travail en équipe, résistance au changement, gestion des conflits, des situations de crise, des personnalités complexes.
Dossier de candidature, rapport écrit.

EVALUATION

Entretiens, évaluation des profils

Entretiens face à face, collectifs, évaluation (tests différentiels aptitudes, personnalités, cognitifs, assessement…). Mise à disposition d’évaluations ciblées en fonction des métiers… Outils innovants de mise en situation SERIOUS GAME pour les cadres managers et chefs de projet. Le cabinet de recrutement COMPETENS se charge de cette mission et vous remet un rapport détaillé sur chaque candidat afin d’éviter toute erreur de casting !

Evaluation en interne pour une évolution sur un poste sensible
Evaluation externe lors d’un recrutement important ou stratégique

SOURCING

Recherche de candidats

Sourcing : recherche, base de données, sélection des supports adaptés, job-boards, méthodologie (chasse, annonce), cooptation, CV-thèques, réseaux sociaux, écoles, forums, événements, salons, speed networking, recrutements affinitaires, keycoopt, tchats, blogs, marque employeur, marketing viral, visioconférence, salarié ambassadeur, applications Smartphones…

Le cabinet de recrutement COMPETENS choisit les moyens adaptés pour optimiser sa recherche dans les meilleurs délais. Véritable chasseur de tête, notre prospection est souvent très ciblée. Nos candidats sont également sollicités par de multiples canaux digitaux, la cooptation et notre réseau.

PRESELECTION

Présélection, tri de CV

Tris informatisés, manuels, réponses aux candidats, motivation des réponses, contacts directs, techniques approches directes. Entretiens collectifs, individuels, à distance, face à face… Veille concurrentielle, base de données à disposition… Sélections approfondies… Le cabinet de recrutement COMPETENS propose sa méthodologie, sa rigueur et ses outils pour optimiser vos présélections sans ommettre de CV pertiments.

Gestion de bases de données avec des mots clefs
Revues de mission programmées pour éviter les oublis
Rationnalisation des moyens de recherches
Gestion des priorités, l’urgent, l’important, les imprévus
Calendrier programmé des rencontres, debriefing avec les clients

Recrutement ~ Évaluation

définition du poste auprès de l’entreprise, connaissance de l’environnement.

contrôles de références et des diplômes

tests techniques complémentaires suivant la définition de poste. Ces tests permettent d’évaluer les compétences pratiques ou théoriques des candidats (leur capacité à résoudre les problèmes, à visualiser les difficultés, à réfléchir et à trouver des solutions)

L’objectif est de définir les savoir-être (Big Five) du candidat requis pour le poste.

ténacité : est-il capable d’aller au bout de ce qu’il entreprend ?

esprit d’initiative, capacité à décider

sens des responsabilités : assumer ses choix, réaliser un projet…

contrôle de soi : réaction par rapport à un choix non partagé, situation conflictuelle.

capacité de travail, enthousiasme, adaptabilité.

communication : écouter, comprendre les autres, reformuler, s’exprimer.

curiosité, intuition, faculté de réfléchir avant de décider.

épanouissement personnel, créativité, aptitude à la stratégie.

Identifier les préoccupations et comprendre les désirs réels du candidat, d’occuper un poste, vont conditionner en grande partie la réussite d’un recrutement : salaire, ambiance, désir d’évolution, centres d’intérêt, objectifs…

évaluer les capacités de réussite d’un candidat pour un poste donné

capacités managériales, commerciales, travail en équipe, résistance au changement, gestion des conflits, des situations de crise, des personnalités complexes.

Dossier de candidature, rapport écrit.

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